İş hukuku, bir işyerinin günlük işleyişine en yakın hukuk alanlarından biridir. İşe alım, çalışma süreleri, ücretin ödenmesi, izinler, disiplin uygulamaları ve iş ilişkisinin sona ermesi, her biri ayrı kurallara bağlıdır ve bu kuralların büyük kısmı emredici niteliktedir; yani taraflar sözleşmeyle işçi aleyhine değiştiremez. Temel düzenleme 4857 sayılı İş Kanunudur. Buna 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve kıdem tazminatı bakımından hâlâ yürürlükte olan 1475 sayılı eski İş Kanununun 14. maddesi eşlik eder.
İş sözleşmesinin sona ermesi
Bildirimli fesih
Belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorundadır. İş K. m.17'ye göre bildirim süresi, işçinin kıdemine göre altı aydan az çalışmışsa iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar altı hafta, üç yıldan fazla çalışmışsa sekiz haftadır. Bu sürelere uymayan taraf, süreye ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı öder.
İş güvencesi
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan ve belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan işçinin sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından veya işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İş K. m.18). İşçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesihten önce işçinin savunmasının alınması gerekir (m.19). Fesih bildiriminin yazılı yapılması ve fesih sebebinin açık ve kesin biçimde belirtilmesi de aranır.
Haklı nedenle fesih
İşçi, sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller veya zorlayıcı sebepler varsa sözleşmeyi bildirim süresini beklemeden feshedebilir (İş K. m.24). Ücretin ödenmemesi veya fazla çalışma ücretlerinin verilmemesi bu kapsamda en sık ileri sürülen sebeplerdendir. İşveren de m.25'te sayılan hallerde haklı nedenle derhal fesih yapabilir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılığa dayanan fesihlerde, bu hakkın, olayı öğrenmeden itibaren altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir (m.26).
İşe iade süreci
Feshin geçerli bir sebebe dayanmadığını düşünen işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde önce arabulucuya başvurmak zorundadır (İş K. m.20; İş Mahkemeleri K. m.3). Arabuluculuk görüşmelerinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Mahkeme feshi geçersiz bulursa, işçi kesinleşen kararın tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvurmalıdır; işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmazsa, en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücret tutarında iş güvencesi tazminatı ile dört aya kadar boşta geçen süre ücretini öder (m.21).
Kıdem tazminatı ve işçilik alacakları
En az bir yıl çalışmış işçinin sözleşmesi, işveren tarafından İş K. m.25/II'deki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık halleri dışında bir sebeple feshedilirse veya işçi haklı nedenle sözleşmeyi sona erdirirse, işçi her tam yıl için otuz günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında kıdem tazminatına hak kazanır (1475 sayılı Kanun m.14). Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılması, askerlik ve yaşlılık aylığına hak kazanma gibi haller de kıdem tazminatına hak kazandırır. Kıdem tazminatına esas ücretin belirli bir tavanı vardır ve bu tavan yılda iki kez güncellenir; hesap yapılırken fesih tarihindeki tavan esas alınır.
Fazla çalışma (İş K. m.41), hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri ile kullanılmayan yıllık izin ücretleri (m.59) diğer başlıca alacak kalemleridir. Haftalık çalışma süresi en çok kırk beş saattir (m.63); bunu aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve yıllık toplamı kural olarak iki yüz yetmiş saati geçemez. İşçilik alacaklarında ispat, uyuşmazlıkların en zor kısmıdır; puantaj kayıtları, giriş-çıkış verileri, e-posta yazışmaları ve tanık beyanları birlikte değerlendirilir.
Zorunlu arabuluculuk ve süreler
Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi ve işveren alacağı ile tazminatı ve işe iade talebiyle açılan davalarda arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 m.3). İş kazası veya meslek hastalığından kaynaklanan maddi ve manevi tazminat davaları ile bunlarla ilgili tespit, itiraz ve rücu davaları bu kuralın dışındadır.
Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, yıllık izin ücreti ve iş sözleşmesinden kaynaklanan diğer bazı tazminatlar beş yıllık zamanaşımı süresine tabidir (İş K. Ek m.3). Ücret alacakları için de beş yıllık süre uygulanır. Süreler fesih tarihinden veya alacağın muaccel olduğu tarihten hesaplanır.
Sosyal güvenlik uyuşmazlıkları
Sigortasız çalıştırılan veya sigorta primleri eksik bildirilen kişiler, hizmet tespiti davası açabilir. 5510 sayılı Kanunun 86. maddesine göre bu dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan başlayarak beş yıl içinde açılmalıdır; süre hak düşürücü niteliktedir. İş kazası ve meslek hastalığı halinde (5510 m.13–14) Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından sağlanan yardımlar, işverenin kastı veya güvenlik önlemlerine aykırı davranışı varsa işverene rücu edilebilir (5510 m.21). İş kazası sonrası tazminat davalarında, işverenin 6331 sayılı Kanundan doğan risk değerlendirmesi, eğitim ve denetim yükümlülüklerini yerine getirip getirmediği belirleyici rol oynar.
İşverenlere yönelik uyum çalışmaları
Uyuşmazlıkların önemli bir kısmı, belgelendirme eksikliğinden doğar. İş sözleşmeleri, fazla çalışma onayları, yıllık izin kayıtları, disiplin yönetmeliği ve fesih bildirimlerinin baştan doğru kurgulanması, olası davalarda işverenin elini güçlendirir. Rekabet yasağının geçerli olması için yazılı yapılması ve işçinin müşteri çevresine veya üretim sırlarına ulaşma imkânının bulunması gerekir; yasak yer, zaman ve iş türü bakımından uygun biçimde sınırlanmalıdır. Aşırı sınırlamaları hâkim daraltabilir; yasağın süresi özel durumlar dışında iki yılı aşamaz (TBK m.444–447). Toplu işçi çıkarma planlandığında İş K. m.29'daki bildirim ve görüşme yükümlülükleri ayrıca dikkate alınmalıdır. Çalışan verilerinin işlenmesi ise kişisel verilerin korunması mevzuatıyla doğrudan bağlantılıdır.
Bu alanda yürüttüğümüz çalışmalar
İşverenler için iş sözleşmeleri, işyeri yönetmelikleri ve fesih süreçlerinin hazırlığını; çalışanlar ve işverenler için arabuluculuk görüşmelerini, işe iade ve alacak davalarını, sosyal güvenlik uyuşmazlıklarını yürütüyoruz. Şirket satın alımlarında çalışanların devri (İş K. m.6) Birleşme ve Devralmalar çalışmalarımızın bir parçasıdır. Yabancı çalışanlar için Yabancıların Çalışma İzni, dava süreçleri için Uyuşmazlık Çözümü sayfalarına bakabilirsiniz.
Başlıca konular
- İş sözleşmeleri ve işyeri yönetmelikleri
- Fesih, bildirim süreleri ve iş güvencesi (İş K. m.17–21)
- Kıdem ve ihbar tazminatı, işçilik alacakları
- Zorunlu arabuluculuk ve işe iade davaları
- Fazla çalışma, yıllık izin ve ücret uyuşmazlıkları
- Hizmet tespiti, iş kazası ve SGK rücu davaları
- İş sağlığı ve güvenliği yükümlülükleri
Sıkça sorulan sorular
İşe iade davası için ne kadar sürem var?
Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İstifa edersem kıdem tazminatı alabilir miyim?
Kendi isteğinizle ayrılmanız halinde kural olarak kıdem tazminatı doğmaz. Ancak ücretin ödenmemesi gibi İş K. m.24'te sayılan haklı nedenlerle sözleşmeyi feshederseniz, en az bir yıllık kıdeminiz varsa kıdem tazminatına hak kazanırsınız.
İşçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya gitmek zorunlu mu?
Evet. Kanuna veya iş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat talepleri ile işe iade talebinde arabuluculuk dava şartıdır. İş kazası ve meslek hastalığından doğan tazminat davaları bu kuralın dışındadır.
Sigortasız çalıştığım dönemi nasıl kanıtlarım?
Hizmet tespiti davası açabilirsiniz. Dava, hizmetin geçtiği yılın sonundan itibaren beş yıl içinde açılmalıdır. Banka kayıtları, yazışmalar, işyeri kayıtları ve tanık beyanları delil olarak kullanılabilir.
Rekabet yasağı sözleşmesi her durumda geçerli mi?
Hayır. Yasağın yazılı olması, işçinin müşteri çevresine veya üretim sırlarına ulaşma imkânının bulunması, yer, zaman ve iş türü bakımından makul sınırlar içinde kalması ve işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürmemesi gerekir; aşırı sınırlamaları hâkim daraltabilir. Süre, özel durumlar dışında iki yılı aşamaz.
Mevzuat ve kaynaklar
- 4857 sayılı İş Kanunu
- 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu
- 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu
- 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu
- Sosyal Güvenlik Kurumu
Bu sayfadaki bilgiler genel bilgilendirme amaçlıdır ve hukuki görüş niteliği taşımaz. Mevzuat değişebileceğinden, somut durumunuz için güncel düzenlemelerin ayrıca değerlendirilmesi gerekir.